人力资源规划该怎么做？ 王玉荣

问题的提出

在你所在的公司，上下级是否都抱有这样的烦恼与困惑？

经理的烦恼：
? 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？
? 员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？
? 每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？
? 如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？
? 我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。

员工的困惑：
? 我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？
? 我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？
? 人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？
? 我需要知道我有什么权力？

这些都是人力发展中面临的常见问题。人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，做好人力资源规划是人力发展的基础。

1、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

2、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

3、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术、设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

因此在制定人力资源规划过程中，应分三步走，遵循三大原则：

全面性：人力资源规划要全面地考虑公司各个部门人力资源现状及发展、培训及需求等情况；
客观和公正性：制定人力资源规划时，对各个部门的实际情况和人力资源情况进行客观、公正的评价和考虑；
协作性：制定人力资源规划时需要各个部门密切配合，人力资源部门要协调好与各部门的关系和工作。

制造业某生产商人力资源规划流程

进行人力资源规划时要注意到以下三个特性：

全面性，人力资源规划要全面地考虑公司各个部门人力资源情况及人力资源的发展、培训及需求等情况；
客观和公正性，制定人力资源规划时，对各个部门的实际情况和人力资源情况进行客观和公正的评价和考虑；
协作性，制定人力资源规划时需要各个部门密切配合，人力资源部要协调好与各方部门的关系和工作。

制造业某生产商人力资源规划流程实例

相关流程资料，详情请参阅《最佳流程实践报告》系列之《人力资源篇》。

某集团公司和制造业某生产商员工招聘流程

开展员工招聘计划时要注重招聘的协作性、公正性和科学性。

协作性，招聘需要各个部门密切配合，人力资源部要协调好与各方部门的关系和工作；
公正性，招聘的目的是招聘到有能相应能力外部人员到相匹配的岗位，在招聘过程中，对参与招聘的个人要公平对待，一视同仁，杜绝舞弊行为；
科学性，对人评判时，要保证评判方法的科学性，保证招聘的合理、公正。

某集团公司员工内部招聘流程实例

制造业某生产商绩效考核流程及人力资源策略

绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能。

激励功能：激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；
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促进沟通：考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足；
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评价功能：年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。

在绩效考核过程中，对考核的个人要公平对待，有据可依，保证绩效考核方法的科学性。