2 马斯洛的人类需求五层次理论
3 赫茨伯格的双因素理论
4 奥德费ERG理论
5 麦克利兰成就激励理论 8 斯金纳强化理论 10 亚当斯公平理论 11 弗鲁姆期望理论 24 约翰﹒霍兰德的职业性向选择 25 埃德加﹒施恩职业锚的预测 36 38 55 库克创造力曲线 64 卡兹的组织寿命学说 65 中松义郎的目标一致理论
66 格兰丘纳斯的上下级关系理论 70 勒温的场论 72 希布纳的预测七原则
埃德温洛克目标设置理论 彼德返转原理 | 12 组织决策的卡耐基模式 13 战略框架 14 战略实施模型 16 决策树 22 马尔可夫模型 28 劳资协商和谈判模式 30 有效组织的7S要素模型 31 赫茨伯格工作丰富化模型 32 通用的培训技术 33 培训效果评价技术 34 企业人力资本增值的途径 58 人生阶段的划分 71 外部环境因素分析 82 人力资源指标分析库
92 计算机化信息系统工程 75 薪资调查法\薪金调查指标
81 组织生命周期 111 蒙特卡罗模拟技术 112企业人力资本增值的途径 89 Lawrences.Kleimand的16项措施 113 环境不确定因素处理 118 阿尔布雷克特组织政治分析 119 旅行保险公司工作丰富模型 120 121 组织变革的战略类型  124 基础统计技术 125 赋权分析矩阵 126 组织气候分析
阿姆科公司事前测感技术 37 胜任特征模型 9 波特和劳勒的综合激励模型 | 1 波特价值链分析
6 劳动关系的法律特征 73 有效团队特征分析 74 冲击晋升模式分析 94 蔓藤晋升模式分析 108 百事公司员工福利分析 111 竞争环境分析 116 常规管理法（档案数据分析） 117员工的投入与收益分析法 122 风险管理过程分析法
54 内部环境SWOT分析 |
7 洛克希德法 15 战略管理过程 17 工作分析信息的种类 18 工作分析的步骤 19 职位归类法 20 绩效工资设计方案 21 趋势预测法 23 职业阶段的划分 26 劳动争议处理的基本原则 27 劳动争议解决的途径和方法 29 人员访谈法 35 39 40 奥斯本的头脑风暴法 41 员工满意度调查 42 43 冲突处理的方法 44 德尔菲法、人力置换图 45 46 丰田公司选拔计划 47 访谈法 分类法 管理人员的开发规划 职务轮换法 51 52外部选拔的方法 53 结构化面试法 56 工资曲线\工资分级方法 57 培训八步法 76 薪酬水平与结构设计方法 77 81 阶层淘汰 85 彼德斯的领导方法 86 个人沟通的基本模式 87 管理评价中心法
88 排序法 90 冲突处理的方法
91 效率\设备\岗位\比例定员法 92 因素比较法 94亨登谈判策略 95期权的六要素法 96策略经营单位 97员工沟通技巧 95 素质训练卡
96 股权陷阱规避法
98 企业学习环境塑造法
100 管理者沟通评估方法
101 TRW五合一法
102 工作丰富化的步骤
103 培训评估信息收集法
104 团队沟通技术
105 实践法
106 团队素质评估法
107 高效团队领导模式
109 培训收益评价法
110 管理人员判断法
115 经验预测法（工作负荷）
123 斯坦福压力管理
127 技术与组织结构
128 岗位评价的权重系数确定法
129 报酬策略与目标确定法
131 文件查阅法
132 用途分类
83 哈佛谈判项目规划
79 团队训练法
80 团队间冲突管理策略 78 工作日志法 平衡记分法
84 岗位工资设计方法 内部选拔的方法 49 假定情景演练法 50 问卷法 48 现场观察法 问卷调查法
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