竞聘为何无人喝彩

竞聘是个选拔人才的好方法。但是，很多企业，尤其是市场化程度较低的大型国企，在初次搞竞聘的时候，常常会遇到“无人报名”的尴尬。位子空了一大片，坐下去的却还是那些熟面孔，竞聘似乎成了一种赶时髦的形式，成为一些看热闹者的笑柄。竞聘本是能者脱颖而出的捷径，为何会遭冷遇？有什么办法可以改善呢？

无人来竞，原因各异。一是没感觉。长期以来，国有企业各种文件、精神多如牛毛，各类改革、创新的口号此起彼伏，但大多是换汤不换药，风头一过，仍是死水一潭。长此以往，员工对高层的管理意图要么不理解，要么不信任，犹如耳旁风吹过。二是没胆量。竞聘不可避免会出现“短兵相接”，对熟悉的同事“抹不开情面”，对顶头上司又怕竞聘失败被穿小鞋，顾虑重重。三是没吸引力。这在一些集团总部岗位的竞聘中更为常见。分子公司的员工常觉得总部就是衙门，缺乏挑战和机遇，待遇也不见得比下边高，不如在下边练就一身本领才是硬道理，等等。本来是希望通过竞聘来解决一些实际问题的，没想到却成了竞聘不成功的原因。因果循环，无始无终。那么，如何才能破除这个循环？

首先，需要摸清家底。有多少人是不适合现在岗位的？有多少人是有可能适合的？这些人分布在哪里？具备什么样的条件？对什么样的工作岗位感兴趣？在此基础上，再决定拿哪些岗位出来竞聘，设定参加竞聘的基本条件和考察办法。而对于一些有能力、有潜质的人员，公司应重点关注，鼓励其积极参加竞聘。形式上完美的竞聘方案没有意义，绝对的公平也不可能存在，有针对性的竞聘才是企业的需要。

其次，不仅要宣传，更要沟通。常见的方式是进行大会动员，并通过媒体来集中宣传。但对于传统意识较强的企业来说，这些还不够，需要公司领导下更大的决心来推动，不仅要起到告知的作用，更重要的是要起到教育、鼓舞和激励的作用。尽量避免高高在上的宣传姿态，强调面对面的真诚沟通，通过电视、报纸、讲话、座谈、征文、辩论等方式，让员工更好地理解竞聘的决心和意义，打消顾虑，激起斗志。

再次，要做好配套的工作。对岗位实行竞聘，那么薪资制度、绩效考核制度、岗位定位及晋升制度也必须得跟着调整，否则竞聘就没多大意义。竞聘并非简单的人才选拔，而是用人理念的巨大改变。在竞聘之前，要在这种理念下对制度进行相应的改革。比如，某集团总部的岗位竞聘，首先提升了总部岗位的薪资标准，同时规定凡分子公司副职领导转正，必须在总部部门经理岗位任职两年，这样就极大地调动了分子公司人员参与竞聘的积极性。

最后，对意识相对保守的企业来说，初次实行竞聘不宜设置过高的报名门槛。把门槛放低，让更多的人参与进来展现自己，感受竞争的氛围。同时，科学筛选，严格把关，在结果上宁缺勿滥。这样，既造出了声势，教育了员工，又扩大了选拔面，不失为聪明的选择。

参加初次竞聘的踊跃程度，在很大程度上受制于头脑中长期形成的观念。改变观念需要一个过程，但并不是每次只做无关痛痒的表面改进。相反，就像发动汽车时需要引擎爆出火花，初次竞聘也需要一些相对更细致、更人性化，甚至更激烈的方式去激荡。第一步迈出去了，企业的车轮才能启动，其它的问题才能在发展中解决。

来源：佐佑顾问