高薪是留人的灵丹妙药吗？（下）

    英特尔：自由转岗制度
　　
    英特尔面临更多的人力资源压力，也是猎头重点目标。除了系统的培训制度，英特尔还有一套系统员工转岗政策，确保企业的凝聚力。
　　
    比如一个技术人员在技术岗位工作到一定年限后，就可以选择去做市场、销售、人力资源等等，即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联；一个在中国工作的职员也可以选择到英特尔在其他国家的分部工作。在英特尔内部的网站上，每天都有一些职位被推出，供内部员工选择。

    西门子：更多挑战性的职位
　　
    西门子有限公司全球总裁兼CEO冯必乐博士也不认可高薪挖人，并以新任中国CEO郝睿强博士为例说明：“中国是最有吸引力的国家，郝睿强博士年轻，富有管理经验，他所以接受这个职位是因为在中国能够得到更多的挑战，而不是因为薪酬的原因，如果考虑薪酬的因素，他就会到美国工。”

    他认为在中国能够吸纳人才的关键是西门子的良好声誉，另外就是西门子快速发展不断提供给员工挑战性的职位。
　　
    2004年，西门子收入增加了34%，在中国增加了11家地区办事处，业务的提升和职能的巩固，也为企业人才发展提供了相应的空间。能够提供上升空间和挑战性职位，是快速发展型企业吸纳人才的优势，从普通员工到CEO都是这个尺度。
　　
    目前西门子在中国拥有31000名本地员工，并计划2005财年再增加5000名，“他们的职位将更具有挑战性，主要为西门子扩展新的业务，他们主要的分布不在大城市，而是在二线城市，让他们去拓荒。”

    英格索兰：让员工找到最合适的部门和岗位
　　
    同为世界500强企业，英格索兰公司就更为低调，遍布世界的55000多雇员多为从优秀大学直接招聘而来，而且给予三年的时间，在不同部门锻炼成长，然后找到最合适的部门和岗位，这样保证了员工对企业选拔人才的机制是由四个不同事业群的总裁组成一个机构，来推荐优秀的企业人才，评估他们的技术，传承企业文化，建立梯队，为员工的发展提供更多的机会。
　　
    其全球总裁Herb Henkel认为薪酬也是吸引人才的重要步骤，尤其在猎取急需人才的时候，在中国的团队两年内要从2000人发展到4000人，所以他高薪把霍尼韦尔中国区总裁宋振宁博士聘请为中国区总裁兼全球副总裁。“在企业发展相当快的时候，我们是要花大价钱请一位头发花白的专家来管理我们的团队。”Herb Henkel揶揄道。

    柯达：Top Gun计划
　　
    柯达公司的人才渠道分为职务和技术，如果在职务不能晋升的时候，就走技术专才的道路。为了确保最优秀的人才进入快车道，柯达还有Top Gun计划。
　　
    进入Top Gun的起点至少是Senior Manager，能力要最棒，还要有部门领导推荐。然后公司会提供相应的培训，相应的导师，最重要的是，会获得更多的机会。比如老板来中国区视察，Top Gun成员会被安排和老板吃饭交流，获得提升的机会。中国的经理人缺乏主动交流的欲望，而他们的老板，柯达全球的CEO正等着他们来交流，哪怕是聊聊天气也好！
　　
    “二十一世纪什么最重要？人才！”葛优在《天下无贼》中的一句话，让观众爆笑。但这连贼都知道的道理，也最让企业头痛，人才的争夺已经白热化了。跨国企业在用高薪揽才的同时，也在用各种办法留才，的确让人深思。

    留人的措施

    事实证明高薪并不是留人的灵丹妙药，总结跨国公司留人的方法主要有以下几个方面的重要措施：

    1、职位发展留人。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。

    2、企业发展留人。突出表现是企业有明确的展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。

    3、公平竞争机制留人。主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。

    4、“超弹性工作时间”制度留人。据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。

    5、“黄金降落伞”制度留人。企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定了“黄金降落伞”制度。这种制度实际上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。

    6、“沉淀福利”制度留人。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

    7、配股制度留人。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业员工的整体凝聚力，让企业优秀人才的永不流失．

中国会计