如何找到组织内的专家

主持人：

大家好！

各位下午好，AMT公共知识库今天的“KM三人行”又如约和大家见面了，今天我们要聊的话题是：如何找到组织内的专家。今天参与讨论的嘉宾有上海分公司总经理、高级顾问谢赞恩先生，上海分公司卢建康先生，北京分公司安巍先生。

在我的印象里，哪个公司都有很多的工程师啊、研究员什么的，遇到问题请教他们就可以了，怎么会找不到可以解决问题的人呢？卢先生，你经常和一些想要进行知识管理的企业打交道，犯愁找不到专家这个问题是经常困扰他们的吗？

卢建康：
　

确实如你所说，在公司实体中，专家所起到的作用是非常明显的，但很多时候并不能很方便快捷的找到所需要的专家，这是很多企业头疼的问题。

安 巍：

一些专家的隐性知识比重比较大，又由于国人的含蓄思想，会造成很多时候言不由衷的去解决问题。

主持人：

卢先生说的找不到专家的问题，是说的这种情况吗？大家都比较含蓄，不好意思“出风头”？

卢建康：

我觉得这里面可能有两个问题：第一，专家是否愿意被找到；第二，是否有比较顺畅的通路能找到专家。第三，专业技能作为专家的核心竞争力，专家会持有谨慎使用的态度。

安 巍：

的确是这样的，因为“枪打出头鸟”的现象在国内很常见。

谢赞恩：
　

组织内部找不到专家的可能有几个原因：1.对于一些跨地域的组织，如果没有一个专家黄页等类似的工具的话，大家确实很难找到他们。特别是对于一些新员工。2.即使知道某个专家，也不一定能联系上他们。（如果没有很好的工具的话）3.即使联系到了，还存在着专家愿不愿意帮助的问题。（组织内部的共享的问题）

卢建康：

补充一点，有时候部门或者岗位职责限定太死，会抹杀一些专家贡献专业技能的积极性。

主持人：

那么，是不是要建立一个好的企业文化去避免这种事情发生呢？

安 巍：

首先必须明确，专家的专业技能是无形的存在他的脑中，要让人说出平时不愿意说或不想说的话，环境是最重要的。
专家黄页也仅仅是将列表列出来而已，但是不能保证专家真的可以全面的提出解决问题的方法，专家是不是可以发自内心的帮助他人是很重要的。要靠建立企业文化来促进专家的诞生。

谢赞恩：

总体来讲，不同层次的问题需要不同的制度和措施去解决。这些问题都是知识管理需要解决的问题，需要从战略，组织，流程，绩效以及IT工具方面进行综合的解决。单单一个方面是不可能解决这些问题的。

主持人：

看来，找到专家是个复杂而系统的工程了。那么，有什么好的办法，让企业能迅速找到自己想要的专家呢？

谢赞恩：

知识管理是一个长期的过程，但千里之行始于足下，我们需要一个很好的规划来导入KM的理念与实践。

卢建康：

我同意赞恩的意见。但是我个人感觉，解决专家不愿意贡献专业技能的问题，归根到底是要跟激励机制挂钩。组织结构、流程、IT等，都是为了使得专家的技能贡献能够很好的跟激励机制联系起来。

安 巍：

建康的观点我不是很同意，确实要有奖励制度，但是对于很多知识型的专家来讲，金钱可能并不是最主要的东西。
找到组织内专家的目的是要他们发挥价值，而不是单纯找到就可以了，给出泛泛的激励机制而没有切实可行的文化基础，试想那个专家会为单纯为了物质做出贡献，那样的话别的企业给出了更多的物质回报，是不是就马上走掉了呢？

谢赞恩:

是的。很多时候，大家的认可是对知识贡献者最大的奖励。

卢建康:

事实上是这样的。激励机制并不单纯是物质激励。
对于专家这样的群体，他们的需求已经不是停留在最低的物质层面了，所以对他们的激励模式需要针对他们的需求做出，这是HR研究的领域，我这里要强调的是，这种激励模式设计需要把专业技能贡献度作为一个非常重要的考核指标。

安 巍:

不过绝大多数企业高层人士离职的时候，评价最多的往往是原企业的文化氛围。

谢赞恩:

但是专家不单单是博士、教授。拧螺丝拧得很好，也可以成为专家的。

安 巍:

的确，任何人只要对一件事有切实可行的解决办法都可以成为专家。

主持人：

假使我们既然能给知识贡献者最大的奖励，专家愿意出来，可是结果为什么还是找不到专家呢？是不是在找寻专家的缺乏有效的工具？

卢建康：

对，就是我前面提到的缺乏有效的信息通路。

主持人：

那我们应该怎样才能建立起有效的信息通路呢？

谢赞恩：

工具和途径也是很重要的。像专家黄页、行业协会都是很好的途径。

卢建康：

假设所有的专家都愿意在必要的时候被找到，那接下来需要建立比较好的专家索引机制。

谢赞恩：

有时很多问题是需要跨行业专家的协同工作才能解决的问题，这就更增加了难度。。

主持人：

两位在前面提到的索引和黄页应该差不多吧？就是要把专家的一些资料记录下来吗？

谢赞恩：

就跟电话的黄页可以找到人，专家黄页是一种可以找到专家的工具。当然具体的表现形式可以有多种多样。

卢建康：

是的，通俗一点的说，就是能够在需要的时候方便的知道这些专家在哪里。

主持人：

那我们要记录些什么呢？哪些信息对我们找到专家是有效的？

卢建康：

专家的专业技能分类，专家的联系途径等。但是不要指望专家定位是一劳永逸的事情，专家的专业技能的变化，根据业务需求建立的专家索引机制都需要不断的更新以适应新的需求。

谢赞恩：

对于需求信息的深刻理解是找到专家极为重要。通常的情况是找到一位专家，也很资深，但研究和实践的领域不一样。这个随着社会化分工的越来越细会越重要。

主持人：

如何对需求信息深刻理解呢？

安 巍：

比如说知识地图就可以做的很细致，这样就可以分门别类的归档所有专家的技能。

卢建康：

对于信息的需求还有专家定位需要全员参与，在不同岗位上可以建立不同的专家索引机制。然后按照职业的分工来建立专家的体系，需要做的工作就是把相似岗位或者流程节点上的专家索引体系分享出去。

谢赞恩：

总而言之，需求信息的理解有时不是件简单的事情。（很多人不知道他们需要什么。）以后可能会出现类似的知识经纪人（KM broker），他们会来做这样的Match。了解需求的信息，并找到能解决问题的专家）

主持人：

刚才说到黄页和索引，那么，这个东西是不是具体实现起来其实就是一个搜索引擎呢？

谢赞恩：

可以是这种形式。

卢建康：

搜索引擎不一定是如google这样的IT手段，也可能是其他的方式。比如有一个人对组织中的专家以及专业技能了如指掌，那他就是一个搜索引擎。

主持人：

那么假使专家愿意解决问题，然后我们又能找到专家，这样找寻专家的渠道就彻底畅通了吧？还会有别的影响因素吗？

安 巍：

如果确实可以解决的主动性和便利性的话，我想也可以方便的找到专家了。只是这两个方面才是最大的问题，我仍然坚持认为主动性要靠企业文化来培养和配合，便利性要靠IT技术来实现的方法

主持人：

好的，我们今天也聊了解决找寻专家的主动性和便利性的各个方面，相信这些对于找到专家都起到了很大的作用。今天的话题就聊到这里。谢谢各位的参与。我们下周二再见！

主持人：AMT研究院 孙林