基于转制科研院所特点，创建市场导向型人力资源管理制度体系—以知识型员工为主体的人力资源管理

内容提要：转制科研院所以“知识型员工”为主体，面对市场实施企业化运作。需要结合各转制单位自身特点，创建市场导向型人力资源管理制度体系，以“激活人力资源”为目标，以战略绩效、员工发展、制度公平和竞争动力为导向，系统化各制度模块.要为转制科研院所人力资源管理制度体系运行创造良好的政策环境。

关键词：转制     科研院所        人力资源管理

创建与市场经济体制相适应的人力资源管理制度体系，是促进科研院所转制，真正面向市场、实现企业化运作的关键。就转制科研院所的实际情况来看，大部分转制科研院所还在沿用转制前事业单位的人事管理制度，尚未建立起有效的现代人力资源管理制度体系，妨碍了科研院所转制的有效推进和企业化运作。

    一、转制科研院所的特点

分析、了解转制科研院所的基本情况，特别是人员特点，是建立“以人为中心”的现代人力资源管理制度的前提。

   （一）转制科研院所人才配置及管理特点分析

科研院所的业务性质决定了其人才结构以“知识型员工”为主体，这是转制科研院所走向市场的真正竞争优势所在。但以“知识型员工”为主体的转制科研院所，要面向市场，就十分缺乏经营管理人才、市场营销人才等。

转制前的科研院所作为事业单位，其人员很少按照市场化规则规范流动，大都是人才离所而去的“人才流失”。讲资历，凭经历的人事管理体制根本难以留住人才、调动人才的积极性。知识管理专家玛汉?坦姆仆认为激励知识型员工的前四个主要因素是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。就是说“知识型员工”与其他类型的员工相比，更加重视能够促进自身发展、有挑战性和自主权的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。

   （二）转制科研院所应该面向市场，实施企业化运作

科研院所转制前属于事业单位，以项目组为单元，采用项目组长负责制对科研人员进行管理，其目的是调动研究人员积极性，提高研究水平，争取多出成果。转制后，科研院所成了真正的企业，应该根据市场需要，实施企业化运作，其目的是调动企业各种人员的积极性，争取创造更多的利润。

   （三）转制科研院所应通过市场获取利润

科研院所转制前是争取各种科研项目及政府拨款，不是生产适销对路的产品通过市场获取利润。转制后，企业化的科研院所就应根据市场需要，为客户提供所需产品和服务，以获取相应的回报。

   （四）转制科研院所应该提供市场需要的产品和服务

转制前的科研院所由于其研究性质决定了其生产的产品主要是发表论文、培养学生，距产业化或市场还有很长一段距离，不可能或很难产生利润。转制后的科研院所作为一个面向市场的企业，就必须根据市场需要，为市场提供相应的产品和服务。

根据以上分析，科研院所转制前后在人才需求特点、管理模式、运作方式、提供的产品和服务等方面皆存在巨大差异。因此，一味沿袭计划经济体制下的人事管理做法，无法真正实现科研院所转制到位，也无法实现企业化运作。另外，这些转制前后的差异分析也为转制科研院所建立现代人力资源管理制度体系提供了现实出发点和前提。

   二、创建市场导向型人力资源管理制度体系的目标及导向

转制科研院所有两个明显特征，一是以“知识型员工”为主体，二是面对市场实施企业化运作。因此，以“知识型员工”为对象，建立市场导向型人力资源管理制度体系十分必要。

   （一）创建市场导向型人力资源管理制度体系的目标

“激活人力资源”是转制科研院所基于人力资源管理获得企业竞争优势的关键目标。为了建立真正“激活人力资源”的管理制度，作为从计划经济体制转向市场经济体制、从事业单位改制为企业的科研院所，应该借鉴成功企业的人力资源管理经验，结合转制科研院所的现实，遵循现代人力资源管理原理，尊重科研院所“知识型员工”的特点，建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“栓心留人”机制。强调能力本位和业绩本位，科学设定人才的任职资格标准和业绩标准，实施适量的标准化人才淘汰举措，完善人才退出通道，强化人才配置的纠错机制，达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标。

   （二）转制科研院所人力资源管理制度导向

结合转制企业现实，有必要贯彻以下基本制度导向，确保公司人力资源管理制度各模块相互关联、协调，成一制度体系；明确企业远景、目标及价值观，并在各种人力资源管理制度、技术、工具中充分体现，规范员工行为。

1．战略绩效导向。通过逐层分解战略目标，让员工所有工作任务紧密围绕公司的各项战略目标，通过各种人力资源管理制度逐渐规范员工行为导向企业战略目标。

2．员工发展导向。正确认识员工发展和企业战略目标实现的关系，结合企业战略，构建学习型组织，通过“工作中学习，学习中提高”，开发员工潜能，提升员工工作效率，促进组织目标的实现。

3．制度公平导向。通过准确认识员工个体、职位、行业、地区差异性，并充分体现在职业发展、晋升、培训、分配等各种人力资源管理制度中，有效达到外在公平性和内在公平性。

4．竞争动力导向。通过员工评价、业绩考核、价值评价、利益分配、职位晋升、同事认可等制度措施，在企业内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，引导员工朝向积极、健康的轨道上发展。

   三、以知识型员工为主体的人力资源管理制度体系设计

   （一）转制科研院所建立人力资源管理制度包括的内容

转制科研院所基于转制前的科研及人才优势实施企业化运作，也存在十分明显的劣势，如人才结构不合理、市场意识不强、提供的产品和服务难以满足市场需求、市场战略定位不清等。基于扬长避短及确保转制科研院所规范化公司运作的考虑，转制科研院所针对知识型员工这一主要群体，建立市场导向型的人力资源管理制度体系，首先应该在转制科研院所发展战略定位的基础上，明确其人力资源管理发展战略，并以此为指导配置人才，使人才结构合理化；其次搭建科学的人力资源管理制度平台，优化人力资源管理机制，真正有效使用、激励、留住人才。

1．设计服务于转制科研院所发展战略，方向明确的人力资源规划。根据转制科研院所的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企业人力资源管理现实，提出企业人力资源管理方向及实现策略。

2．根据转制科研院所的业务性质及发展战略，科学设置灵活的组织结构、岗位与人员编制。坚持以市场为导向，结合转制科研院所的业务发展方向及人力资源实际，调整“项目组式”的组织运行模式，改革“科技专业户式”的管理方式，整合资源，科学设置能对市场作出快速、统一反应的组织结构。根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和人员编制。

3．准确及时的配置转制科研院所业务发展所需要的各种人才。转制科研院所除自己培养人才外，还应根据业务发展战略有准备地确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系，准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。

4．以岗位作为员工和企业的结合点，有效开发员工能力，并进行员工职业生涯规划。根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施富有针对性的能力开发和职业管理。

5．实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为转制科研院所发展提供可持续发展的人才保证。

6．对转制科研院所不同人员分类实施绩效管理。逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。关注企业战略与员工岗位工作的关联性、绩效合同、绩效完成过程及绩效结果，引进、完善关键业绩指标（KPI），强化管理人员在绩效管理过程中的角色定位及与员工进行不断沟通的价值，针对业务性质及人员特点应用不同考核方法，有效评价员工业绩的同时，确保员工的发展。

7．完善、规范分享成功的激励方案。准确测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据转制科研院所实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。

8．明确人力资源管理部门及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平。人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据转制科研院所的实际情况，明确角色定位（战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色）及职责要求，有针对性地提高人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。

  （二）各制度模块体系化思路

结合转制科研院所市场化运作的实际需要，依据现代企业人力资源管理原理，部分转制科研院所，如沈阳计算所已经开始尝试性制定市场导向性人力资源管理制度并实践，但远未摆脱传统人事管理制度的影子，甚至出现了新制度实施效果并不理想的情况。主要原因在于目前转制科研院所建立的各种人力资源管理制度模块之间缺乏一致性、系统性，部分制度是新的，部分制度却还是老一套，有的还相互矛盾。如对工作岗位做了重新设计、分析，而人员却未做相应的匹配性配置；员工培训根本不是针对岗位任职资格要求而进行的；绩效考核指标和标准也不是针对特定岗位的职责任务而设计、编制的；薪酬分配体系还是参照职务高低来确定，等等。因此，应该系统理解人力资源管理制度体系及各制度模块的相互关系，并据此构建适合本企业特点的现代人力资源管理制度体系。

一般地，人力资源管理制度体系设计的重点和切入点是以激活人力资源为目标、适合转制科研院所情况的薪酬分配制度方案为中心，建立支持性的用人制度和绩效考评制度。人力资源管理各制度模块的关系见下图1：