直销商组织网“广”与“深”的比较(陈得发)

直销商组织网“广”与“深”的比较

 直销公司的奖金制度中，最重要的部分就是「业绩奖金」。业绩奖金通常是采阶梯式的奖金比例；业绩越高，可以领到的奖金比例也越高。而直销商可以把他所有下线的业绩加到自己身上一起计算，以适用较高的奖金比例；这也是直销商愿意去吸收、辅导下线的原因。下表是一典型的业绩奖金分配比例表，其中业绩积分是以公司设定的比例，将销售金额换算成积分值。

任何直销公司设计奖金制度的用意，一定不是要个人以一己之力去完成业绩的目标，而是要鼓励个人去建立一个团队或组织，而后以此团队的力量去完成业绩目标。那么，个人要如何去建立一个团队呢﹖在传销中所用的方法，就是「推荐」。所谓推荐，就是找伙伴、开分店。当然，推荐有一个先决条件，那就是「自己要先会做」。因为必须自己先会做，然后找来了伙伴之后，才能教会伙伴也一同去做；其次，因为传销中的销售工作乃是一种无店铺的生意，传销商自己学会了销售工作，就等于是开了一间店一样，而当他教会了一个伙伴去做销售的工作，就等于开了一家「分店」。因此，传销商甲找来了许多伙伴，开了许多分店之后，由于这些伙伴们的能力有大有小，分店的生意有好有坏，有些每月做200分，有些每月做300分，有些做每月500分，有些做800分，有些做1,000分，有些则做1,500分；不管怎样，只要全部相加起来达到10,000分以上，公司就会把10,000分的业绩奖金发给传销商甲。但是，由于这一万积分的业绩不是传销商甲自己一个人做的，而是由他所领导的整个团队组织一起做的，因此当传销商甲拿到了这笔奖金之后，就必须再依照各伙伴或各分店业绩的多寡，将他们应得的奖金转发下去，最后剩下来的「差额奖金」，才是传销商甲所应得的奖金。

对传销商甲而言，既然「差额奖金」是他的主要收入来源之一，因此，我们就必须先了解有那一些因素会影响「差额奖金」，然后才可能进一步去研究，如何去控制这些因素以增加收入。基本上，影响「差额奖金」的主要因素就是组织网的型态。组织网的发展方向有二：第一个方向是「广」，第二个方向是「深」。所谓「广」，就是多推荐第一代的下线传销商，多到二十个、五十个或上百个；所谓「深」，就是只推荐少数两三个下线传销商，然后帮助第一代去推荐第二代，再帮助第二代推荐第三代，再帮第三代去推荐第四代，直到第五代、第六代、第七代、．．．一直深下去。这两种不同的组织发展型态，如果发展出来之后，结果两者都没有业绩，两者都是空网，则彼此没有差别；但是如果两者都能把业绩做起来，都能把总业绩做到一万积分以上，则对传销商甲而言，不同的组织形态，便会对他的收入产生不同的影响。

首先，如果他是走「广」的路线，组织业绩达到一万分，在最极端的情况之下，他所推荐的下线，业绩都不到两百分，都在二百分以下，他就完全不必发奖金给下线，全部21%相当于二千一百分以上的奖金都归甲一人独拿，因此甲可以拿到最大笔的奖金；其次比较不极端的情况，就是大多数的下线都只做到两百多分的业绩，因此他们只能拿到3%的奖金，如此，甲所能拿到的奖金虽然比较少，但还是有将近18%的奖金。然后，随着第一代下线有业绩的人，其业绩提高，即使有一些人没有业绩，但每个有业绩的下线适用的奖金比例越高，所需要发下去的奖金也就越多，使得甲所能留下来的差额奖金越少；最后，如果全部业绩都由一个下线所做，那么甲的差额奖金就会变成零。从这个角度来看，甲最好的策略，就是吸收、辅导很多业绩不高的下线，才可以获得最多的业绩差额奖金。

其次，如果甲改走「深」的路线，最极端的情况，就是甲只推荐乙一位下线，而乙又只推荐丙一个下线，然后丙推荐丁，丁推荐戊，．．．一直向下推荐下去，如果每人只做200分的业绩，则当总人数达到50人以上时，也能做到业绩一万分以上。在这种情况下，每个直销商和下线业绩的差额很小，只有少数正处于奖金率变换位置的传销商，可以拿到一点点的差额奖金，其它的人就完全没有差额奖金了。因此走深的路线，大部分的人都只能靠自己的业绩领取奖金，而较难自下线的业绩领到差额奖金。

                组织网络的「广」和「深」

广：（太阳线）                      ┌─┐

                                     │甲│

                                     └┬┘

    ┌─┬─┬─┬─┬─┬─┬┴┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─．．．

    Ａ  Ｂ  Ｃ  Ｄ  Ｅ  Ｆ  Ｇ  Ｈ  Ｉ  Ｊ  Ｋ  Ｌ  Ｍ  Ｎ  ．．．

深：（大象腿）

  ┌─┐  ┌ Ａ─Ｃ─Ｅ─Ｇ─Ｉ─Ｋ─Ｍ─Ｏ─Ｑ─Ｓ─Ｕ─Ｗ─．．．

  │甲├─┤

  └─┘  └ Ｂ─Ｄ─Ｆ─Ｈ─Ｊ─Ｌ─Ｎ─Ｐ─Ｒ─Ｔ─Ｖ─Ｘ─．．．

因此，「广」和「深」两种不同的组织型态路线，各有其功能和缺陷。「广」的好处是收入会比较高，但甲必须自己去寻找、吸收、辅导很多下线，若人脉不够广，就很难做到；而且这些下线都要靠甲自己一个人来辅导、激励，非常辛苦，这好像一位主管要管理很多员工，会因备多力分而做不好；因此他们随时都会停下来不做，业绩会很不稳定。而「深」的好处是上下线之间的领导关系不但深厚，而且密切，因此比较不会随时停下来，业绩会比较稳，同时甲只吸收、辅导少数下线，所需投入的时间、心力相对较少；而其相对的缺点就是每个人的收入都很少。所以，「广」的特性是收入虽多但不稳，而且非常辛苦；「深」的特性是收入虽稳但不多，做起来较为轻松，各有其长处和短处，不能两全其美。

由于有此体认，大部分的直销公司都会在业绩奖金制度之外，另设组织领导奖金，一方面鼓励直销商走广的路线，另一方面也鼓励直销商走深的路线。当下线壮大到业绩奖金率与上线相当时，下线对上线没有差额奖金的贡献，上线的辛苦栽培，形同白费，会使上线不愿辅导下线壮大，会阻碍公司业绩的成长；因此设立组织领导奖金，弥补下线壮大之后，差额奖金的流失，以鼓励直销商积极辅导下线壮大。