自我开发，永无止境——走出项目管理的泥沼”之“人员管理”话题之八（茹海燕）

 当我从一个普通的开发人员升任经理时，我只能说自己是个合格的程序员，还不是一个合格的经理。经过了这几年的历练，现在终于可以在这里讲一些自己的感受，供同行们参考，无论成绩如何，有一点可以让我欣慰：我确认我在进步。

当初困扰我的问题，如今已经不能让我分神费心；下属的怀疑和犹豫，曾让我忐忑不安地自问：“我这样做对不对？”“不要让我的下属因为我而受委屈。” 我思考问题的角度更加全面，更加能够兼顾全局。现在，我已经可以自如地与各方打交道，自信不仅仅在于脸上的微笑，而且在我的心中。回顾这一路走来，有不少感触，谈了这么多管理别人的话题，现在该谈一谈如何管理自己了。
      
 什么样的经理才是合格的经理？从一篇讨论考核的文章中，我受到很大启发。文中讲到，管理干部的考核要从两个方面要求：
1．业绩要求
       出色而圆满地完成月度计划，工作安排得当，工作效率高，任务完成质量高，并具有较强的创造性；团队协作精神强，善于指导和培养下属。
2．态度表现
工作积极性高，把工作放在首位，具有高度责任感，能从较高的层次思考问题，有很高的自我开发热情。

 其中，除了我们通常认为重要的计划与追踪，质量与效率，团队与士气，责任感，指导、培养下属之外，我看到了一个很特别的词：自我开发。是的，这才是经理最重要的素质！然而它看起来更是一个隐蔽的素质。

 自我开发，是不断追求事业进步和个人发展。准确而现实的计划，高质量和生产效率的产品，成熟的过程能力，有凝聚力的团队，下属们在宽松而公平的环境下，专心工作……这是大家梦想中的工作场景吧！如果经理没有进取心，公司如何发展？员工如何发展？如果经理驻足不前，而员工和下属不断进步，经理如何有能力和威信继续自己的经理职业生涯？又如何能够胸怀宽广地帮助下属成长呢？

既然经理的职责之一是培养下属，那么谁来培养经理呢？当然上级经理有职责来培养下级经理，然而等待别人来开发，远不如自我开发的实效强。所以，经理在帮助别人成长的同时，也不可以忘记了自己的成长。

 如何自我开发呢？就是学习——>实践——>交流。无论是希望跟踪新技术的发展动向，还是对项目管理相关理论、方法、工具的学习，都需要主动去书本中找。但是更重要的当然是实践，德鲁克先生讲：“管理不在于知，而在于行”。理论讲得再圆满，无法指导实践，解决实际问题，也是百无一用。勇于实践，敢为人先，也是经理们创造性的体现。而交流则是加速消化学习内容，启发新思路的很好方式，无论是阅读别人的文章，还是书信交流、面对面讨论，都是我所乐意的。

 这几年来，究竟读了多少书？看了多少文章？我没有统计过，不过真正记得住的书，也并不多。《领导软件开发团队》适合初当经理的人，也可以算是新手上路；而《项目管理——管理新视角》适合进一步发展，面对复杂场面的经理；而关于流程改进、CMM、6sigma的理论，更是不可胜数。也许是我贪多嚼不烂，但是我并没有太多时间去仔细消化。唯有在实际工作中用得到的，才真正成为了我的经验。
 经理也需要成长，自我开发，永无止境。
       
我以这个话题结束“人员管理”的系列讨论，希望对同行们有所帮助。自从我的文章发表在AMT的网站上之后，得到了一些同行的注意。从一些反馈的信件可以看出，在项目管理的领域，国内的实践，尤其是交流还非常地缺乏。我也希望自己的点滴总结，能够抛砖引玉，促进项目管理的发展，也促进各位同行的发展。