HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝（下）（by AMT 刘宇编译）

摘要：本文从当今企业人力资源环境的分析入手，以特定企业为例，从四个方面讲述HR数据分析的要点和方法。

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝（下）

by AMT 刘宇编译

三．劳动力规划

竞争优势的取得是通过掌握业务相关的必备能力来执行业务战略。劳动力规划是对组织的劳动力需求进行持续回顾和管理。当维持当前劳动力数据、预测未来劳动力需求、鉴别现有能力差距的处理流程化后，有效的劳动力规划就完成了。

多数HR系统的基础功能是建立职位和工作描述，包括成功实现特定工作的关键能力、教育和物质需求、经验等。以这些信息伪装，再加上对市场预测和业务战略的理解，HR领导就可以瞄准未来业务需求，更有效地获得、征募、和安置员工。这就是技术怎么为HR的有效劳动力管理服务。

3.1 填补空缺

与其劳动力需求是快速填补职位、保持生产力和竞争力的关键组成部分。通过挖掘现存的HR数据来预期和规划未来需求绝对是关键之本。一旦需求鉴别出了，快速获得人员来源的能力常常是组织成功的关键。在满足即期职位需求时，从内部填补空缺职位常常是最经济有效的方法。显示内部员工的可信度和能力（比如他们现有职位、在组织内外的工作经历、掌握的语言、以及更换地点的开放性等）的信息，通常可以让HR人员快速鉴别出特定人员需求的内部候选名单。

3.2 成功规划

成功的规划是提供竞争优势的又一个重要方法，可以使组织不会因关键员工的突然离开而受伤害。通过初期对个人的提前鉴别，当关键人员离开时组织可以有效的恢复。挖掘HR系统内部的信息也可以提供有价值的差距分析信息，来指导人力资源开发计划和后续人员的任命。因而组织应该要求ERP系统能够查询来提供替代候选者，以及关于技能和能力的差距/匹配分析。

图3：符合条件的员工列表

3.3 理解往日的成功

劳动力规划的另一个关键领域是通过HR数据的分析来理解过去的成功。例如，理解征募来源的成功来决定投资征募资金于何处。例如，某大型全球技术公司，在一年内雇佣了29000人。不幸的是，公司不知道新员工中有多少人符合关键技能要求。公司现在将人才取得作为关键业务成功因素，公司开始分析其劳动力规划、来源、征募和引入流程数据。通过关键数据集合（包括网络、系统、不同其他工程认证等）的清晰结合，公司搜集数据来理解其接受率、平均招聘成本和保持率等数据。公司鉴别出了关键能力几个来源，开始跟踪每个来源的有效性。一旦公司理解了这些信息，就可以战略性的指导人才取得的投资。

3.4 关注的问题

四．雇员开发

很多组织的区别于其他企业的关键特征是他们为雇员提供了非常好的发展机会。雇员开发通过以下两点来提供竞争优势：（1）增强劳动力的技能和知识（2）提升关键雇员团体的保持率。雇员开发以一定数目的方法发生，多数方法通过正式培训项目和开发性任命。正式培训项目中的数据分析可能包括：

成本：收益必须超过成本。通过汇总培训相关的费用，组织能够决定每个培训项目的成本（按照地区、职位或者雇员类别）。这些数据可以与个人培训项目ROI的影响数据相比较。
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利用率：通过跟踪员工的完成和入学比率，组织能够决定项目使用的度量。如果没有指标确保有效完成，最好的培训项目也是没有用的。
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培训影响：雇员应用了培训期间掌握的知识吗？特定工作行为随着学习目标而发生变化了吗？通过鉴别数据元素来衡量培训前和培训后的绩效，可以完成ROI分析来估算公司培训项目的成功。例如，组织能够评估销售收入在某销售培训前后的变化。另外一个培训相干的领域是其对员工保持和促进的影响。雇员是否如期望的进步？保持率是否提高了？个人绩效是否提高了？

例4：技能差距分析的例子

除了正式培训项目，开发性委任也可以在HR系统中跟踪。随着时间推移，组织可以创建成功的事业路径，并且通过分析可用信息得出关键开发需求。技能差距分析可以通过雇员个人鉴别满足职位需求的差距的方式来完成。在雇员数据相关的所有领域管理投资将不仅为组织领导人提供对于回报的信心，也将组织未来的领导者带上了成功的道路。

关注的问题

总结

很多组织已经完成了HR信息系统，实现了技术的显著进步。通过这些技术来辅助业务处理，HR部门能够将自己提升为组织内的业务合作者。然而，一旦出现在高层，很少有HR经理能够提供硬性的分析数据作为战略性业务决策的支持，虽然这些数据是存在的。现在HR经理盟在其方法上更具分析性，同时也更关注业务的建议和指导。毫无疑问，挖剧HR数据可以在流动率分析、成本分析、劳动力规划和雇员开发方面提供显著竞争优势。问题是：HR能够提供即时和通用格式的分析吗？为了在竞争性市场中存活，答案必须是肯定的。

全文完

HR数据挖掘：建立竞争优势的法宝（上）

作者联系方式：arthur.liu@amteam.org