员工为何不愿去美国？

员工为何不愿去美国？
 
 杨慧萍  

外派员工的薪酬待遇问题已经让不少企业挠头了，看来国际化的道路实在不易。

某家大型国有企业在派遣员工去美国工作时，遇到了从未有过的麻烦。经人事部门层层选拔上来的员工大多热情不高，有的甚至委婉拒绝。公司 领导大惑不解：往年出国被视为一种福利和难得的机会，大家往往竭力争取，失去派遣机会的员工甚至为此怏怏不乐。更不要说既能挣美元，又能接触另外一种先进文化，说不定还有提升的可能。

“往美国派都这么不情愿，那谁还愿意去发展中国家？”公司高层有点儿忧心忡忡。从待遇角度看，公司觉得已经不薄：承诺不少人3倍于北京的工资，并提供可观的住房和交通补贴。

但是外派人员也有很多顾虑：个人的事业积累如客户、社交圈都在北京，中国经济整体态势良好，自己主管的事业部自然水涨船高，个人获得提升的机会也很多。而美国市场充满不确定因素，派遣的3年中，前途未卜。到一个新的地方，一切从头开始，夫人能不能随同？孩子的教育怎么办？回来后职位怎么安排？

“他们不愿意去美国的主要原因是中国发展速度很快，薪水相比10年前已经大幅提升，公司的派遣薪水失去了吸引力。再加上信息不对称，员工无法辨别公司承诺的海外工资究竟是高还是低。”美世咨询公司的高级顾问潭颖基分析道，“很多中国公司都遇到这样的问题，比如中石化、中海油、中国银行等机构。在全球的经济发展中，一枝独秀的中国正在提供更多的机会，留在中国也能有很多发展，出国工作机会的成本挺高。”

对于美世咨询，这并不是什么新鲜事儿。20多年前，欧美企业在国际化拓展大潮中，已经先中国企业遇到了类似的问题，美世咨询从那时起开始为它们高级管理人员的派遣政策提供咨询。美世凭借的拿手“武器”是全球范围内的“生活指数调查”，根据派入地和派出地之间的生活成本和生活质量指数，给外派员工一个合理的薪酬标准。

在美世咨询的体系中，“生活指数调查”包括生活成本和生活质量两个部分。以生活成本为例，在全球200多个城市中，美世选择覆盖日常生活的300件日常用品，包括食品、服装、家用电器、交通、医疗保健、娱乐运动等10大项，回收的数据乘上一个权重后加总，得出一个国家特定城市的生活成本。假设北京的生活成本为100，派驻地纽约生活成本为125，后者除以前者，则生活指数为1.25，这就意味着纽约的生活成本是北京的1.25倍。生活质量补贴，是对员工派遣国家和地区之间的生活质量落差进行补贴。这个制度，以往都是企业依靠“感觉”和体会来制定的大致标准。美世的生活质量指数则针对社会环境、经济环境、住房与自然环境等10个方面、39个生活质量因素，推算方法与生活成本补贴相同。在此基础上，企业还需要给员工提供住房、子女教育费用、税费，如果家人不随行，还要为所谓的“妻离子散”提供一笔固定的精神补贴费。

假设某人每月的薪水去掉个人所得税、保险、住房公积金等后的净收入为1万元人民币，其中6000元用于生活消费，4000元用于投资和储蓄。如果北京的生活指数是100，美国纽约是125，他在美国的生活成本是6000×（125/100）=7500元人民币，然后加上生活质量补贴、住房补贴、教育补贴、精神补贴（四者假设分别为2000元、1000元、500元、1000元）以及在北京非生活成本部分薪水4000元，一共为16000元人民币，然后折合成1940美元（以现行汇率计），就是此人在美国的税后工资。除以税率，再加上当地的各种社会保障费用，就是美国的月工资总额。

但是外派国家或地区的商业环境不同于国内市场，要在这些地区取得成绩，难度往往很大。因此仅仅薪酬上的设计可能不会解决根本问题，企业还要给外派员工更多的承诺。应该根据派遣地区业务发展情况给员工定出一个合理的长期目标和相应的奖励措施，这些就不是“生活指数”能解决的了。

不过谭颖基也提出了一个建议，中资企业派遣员工到海外市场，工作任务可能有很大的变化。或开拓一个新的市场，或扩大当前的市场份额，或减少亏损。但是有些激励方法是通用的：跟精英员工签署一个补充协议，承诺3年内业务达到目标后，派发一笔可观的、甚至远高于薪水的奖金；保证业绩达标后，超过部分按一定的百分比给予提成；或者给予一定的职位提升。

不久前，文章开头提到的那家大型国有企业给自己的一位员工做出了如此承诺：3年内，只要美国市场获得100%的增长，他将获得美洲市场最高主管职务、海外业务的部分股权，并解决家人随行问题。

企业往美国这样的发达国家和地区派遣员工就有如此困扰，欠发达国家和地区的派遣压力显然会更大。看来中国企业的国际化进程还需要更多的经验，不仅要考虑当地的法律和市场环境，还要考虑给自己的外派员工合理的报酬和更多的发展机会。 

本文原载于计算机世界