改革薪酬体系对转型企业来说意味着什么－－转型企业急需改革薪酬体系

改革薪酬体系对转型企业来说意味着什么－－请阅读：

转型企业急需改革薪酬体系

杨成

日前，南方某城市曾组织30多家大型国企公开招聘，推出包括公司副总裁、总经济师等60多个高职位，然而应聘者寥寥，其主要原因在于年薪偏低。随着我国企业改制、转型的推进，建立与之匹配的薪酬制度已提上日程。

转型企业在改制前，薪酬制度往往有自己独特的流程，长期以来例行不变，体制比较僵化。转型之后，如果还是沿袭固有的制度或仅对流程稍加改变，其结果一定不能让人满意。一流人才应有一流回报，收入应与劳动相匹配。如果两个秤砣不平衡，市场就会借着自然淘汰或自然流失来改变这种差异。

薪酬激励方案主要是指风险年薪制和持股期权激励机制。从企业本身而言，由于转型期股权结构自身的不停调整和改变，给期权激励的实施带来一些困难，所以有些转型企业探索给管理者留有一点空间，开放一块业务给管理者去经营，入股到公司来，让他寻找出与公司捆绑在一起的方式。

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授说：“对于大部分转型企业，薪酬实施还是个理念问题，对人力资源管理，包括从CEO开始，到直线经理，以至更下一级的员工，都没有理解这个问题，因为利益的冲突，常常难以认同。特别是直线经理，对这些理念方法，并不是很清楚，因为过去没有人跟他讲过这个东西。”由此看出，对于转型中企业，薪酬制度的最大难题其实是缺乏一批专业化、职业化的人员来实施。薪酬实施的过程其实是一门艺术，将不同阶段、不同工作环境的各项因素加以综合考虑，以求得薪酬福利的最大化，应该是转型企业高管层的最终目标。

本文原载于市场报