看不见的手－－浅析薪酬设计中的参数运用

通过岗位分析与评价我们得到表明岗位工作相对于企业价值的分数。岗位评价分数越高意味着岗位相对价值越大，该岗位的薪酬也相应越高。那么如何应用岗位价值分数进行薪酬结构设计呢？

看不见的手－－浅析薪酬设计中的参数运用

朱瑞宝 顾雪春

对于企业来说，科学合理的薪酬制度是吸引、激励、培养并留住优秀人才的最有力的工具。为了保持持续发展的竞争力，企业必然需要一套符合自身实际情况的薪酬体系。

不久前，笔者主持为一家公司做薪酬体系设计，对这一过程中运用到的数学模型和其中的参数选择颇有几点心得。

理论篇
　
薪酬体系的设计一般都要经过岗位分析与评价、薪酬结构设计、市场调查、方案实施与修正等过程。通过岗位分析与评价我们得到表明岗位工作相对于企业价值的分数。岗位评价分数越高意味着岗位相对价值越大，该岗位的薪酬也相应越高。那么如何应用岗位价值分数进行薪酬结构设计呢？

如果仅从企业内部来考虑岗位薪资分配的话，岗位薪酬应为：

上式描述出了岗位工作对企业业绩的价值贡献。然而对于员工来说，获取薪酬的最基本动力是基本生活资料的维持和保障。因此更趋科学的薪酬分配方式应为：

那么（2）式中b和n两个参数如何确定呢？笔者在从事管理咨询过程中对多家企业进行薪酬体系设计时有如下体会：
　　
１、 企业愿意提供的员工基本收入（生活保障）
　　
员工的基本生活保障通常和国家的宏观经济、通货膨胀、市场竞争、企业所在地劳动力供需状况、人力成本等关系密切。在实际选取过程中，我们参考地区最低生活标准，一般来说b的取值不低于该标准。

如前所述，薪酬结构设计的基础是科学的岗位分析和评价，而岗位分析和评价是建立在对企业流程进行科学的分析、再造以及组织结构设计的基础上，因此这里的n是指满足企业生产经营战略要求的岗位编制人员总和。
　　
企业支付薪酬总额（ ）取决于企业的实际支付能力。这里我们需要参考企业发展的战略目标、盈利能力、销售收入以及以往薪酬结构等指标来确定企业合理的人工成本。对于一些实际支付薪酬和其支付能力差距较大的企业，薪酬设计人员需要通过反复和企业管理当局沟通，说服他们逐步整改，使之和企业持续发展相匹配。
　　
３、 b和n的关系
　　
显然地，从（2）式和（3）式我们能得到如下结论：对于任一通过岗位评价结果来设计薪酬体系的既定企业，其薪酬率和员工的基本收入呈负相关。就是说，在企业薪酬体系中基本收入越大，薪酬率越小；基本收入越少，薪酬率越大。这直接反映了企业薪酬分配的策略，前者员工收入均匀，而后者倾向于拉大不同岗位贡献的收入差距。

这里需要注意的是对于注重员工年功资格、资历，提供特殊津贴、补贴的企业，由于员工各自的资历和条件存在差别，我们在使用上式计算薪酬率时就要把这一部分数额从分子中减去。（３）式可演变为：

实践篇
　　
笔者日前参与的项目很好的运用和验证了以上数学模型和参数选择。
　　
A公司是江苏一家在食品相关行业领先的民营企业。其主要的业务为自主产品研发、生产、销售以及国际知名品牌的区域代理。为进一步提高公司运作效率，更好地调动广大职工的积极性，促进各项业务持续良好的快速发展，公司管理当局于2002年三季度决定对人力资源战略进行管理咨询。
　　
咨询小组经过和公司高层反复沟通，在对企业现有资源以及战略发展目标进行客观系统分析的基础上，分别对企业流程进行了合理的再造，对企业原有的组织结构进行了科学的重建。经过核定企业员工总数由原来的146人减少到138人，其中需重新招聘2人以充实新建设的岗位。我们使用了HAY系统法对各岗位进行评价，最终获得了32个岗位138名员工岗位评价分数总和为30358。
　　
重构前企业月实际支付总额为16万元左右，我们在综合分析了市场环境和企业财务运营现状后发现其实际支付能力为每月20万元左右。通过反复和企业高层沟通，他们同意逐步整改，这样新的薪酬方案我们就以平均每月18万元的标准计算，同时企业的加薪方案也得到初步确定。
由于企业投资者特别注重员工服务年限和学历，沟通中他们要求员工的工龄工资以每年15元计入月薪，学历补贴分别以中专40元、专科80、本科150、研究生300、博士生500元／月计入薪酬。

这两部分的统计结果分别为：

经过和公司管理当局的沟通，他们对这个结果基本满意，但认为薪酬结构还应再平滑一些。我们经过反复比较试算最终将b（企业愿意提供的员工基本生活保障）的值确定为335元，这样得到如下一个结果，并顺利通过企业管理层的评定。

参数选择只是薪酬结构设计的基础，实际运作中薪酬设计人员还应该兼顾内外，结合同行业、同地区相同或相似岗位的薪酬状况对设计结果进行调整，在兼顾内外公平的同时保证各岗位薪酬的市场竞争力。