A管理模式的绩效考评（上）

    在企业中，如何对管理人员进行绩效考评，是老板们最头疼的一件事。A管理模式认为，绩效考评的内容应该有：定期述职评价、预算完成情况分析、督办记录分析、检查结果分析。

    业绩和效果叫绩效。绩效能说明一个人的历史背景。它说明员工以前一段时间内工作的成绩效果如何。

    现在各企业定了很多评定绩效的条件，并不符合"契约精神"。在市场上，合同就是契约，契约的本质是等价交换，是占主导地位的思想原则，应该成为企业的行为规范。

    很难衡量契约是否能等价，所以在契约里要写清相互的承诺和对承诺的接受。一个人接受一个职位、一个任命或到一个企业工作，要签定一份契约，也就是合同。一个完整的合同要包括两个部分，一部分是岗位描述，一部分是劳务和报酬方面的条款。

    岗位描述的内容是：将来要为企业完成什么工作，达成什么目标。劳务条款的内容是：获取的报酬是多少，辞职，解聘如何处理。有权利有义务，这才是完整的。

    员工到企业来工作，必须与企业签定合同。绩效考评就相当于"定期验货"，当然要以这个合同为准。

    A管理模式认为：绩效考评必须和职工的个人情况相结合；必须以企业和职工的契约为依据。共分成以下四项。

第一项，定期述职。由直接上级做出的评价。
    述职时只有直接上级与直接下级两个人参加。双边关系是一个初级关系，上级不能当老好人，要给下级正确评价；下级也有些工作中产生的问题需要界定一下。这样，关上门就两个人"讨价还价"、至少在面子上都放得开。如果象现在很多企业那样，在大庭广众之下进行述职，上级为了维护自己的尊严，肯定不能允许任何人发表反对意见，下级就算觉得有些意见应该表达，也不敢说出来。

    A管理模式认为：员工的行为是复杂的，很难完全量化，完全量化也没有意义。但不能没有标准，这个标准虽然不能完全量化，却可以明确由谁来掌握，掌握标准的人就是直接上级。

    在定期述职中，如果直接上级不公平怎么办?A管理模式认为对待这个问题应从两个方面考虑。

    首先下级心中必须明白在企业中的市场关系，简单地说，"直接上级是天，直接下级是地。"换句话讲，如果上级经常不公平地对待下属，下级的工作就干不出好成绩，部门的绩效就会受到影响，上级的地位也就难保了。其次是必须理解，不应追求绝对的公平。员工心中应有一个企业利益的天平。在企业利益中，一个上级和一个下级谁更重要?一般来说，上级更重要!因为上级对企业的影响大，下级影响小，这是现实情况。

    在市场上必须以利益来思考问题。当然，上级的相对公平，能够带来下级更好的工作，给企业带来最终的效益。但是在一个局部环境中，肯定以上级的意见为准。