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奔走于企业之间，经常与企业家们共同“分享”一些企业运作与发展过程中沉沉浮浮的事情，其中最让人痛心的是员工的工作热情的消减。
企业中每个人都是有工作的愿望和积极向上的热情的，而这也是企业活力的原动力。但是，随着时间的发展，事过境迁，员工逐渐露出不满，进而出现了组织内部无端的争端和冲突，接着部分员工，尤其是骨干员工以各种名义的离开，最后留下来的员工各个出现了“棺材脸”，面无表情，少言少语，经常说一些无关痛痒的话。老板终于急了，因为这些情况直接影响了工作，甚至影响了企业的生死存亡。陷入这种局面的企业采取了各种不同措施，有的企业重视了活力，走出了低谷；有的在困惑中消失；有的却越寻越糟……
是谁扼杀了企业员工的工作热情，搞清楚这一点，是解决问题的第一步。是客户吗，不是，因为客户给企业带来了机会，给员工带来生存的基础，也给员工以舞台；是竞争对手吗，也不是，竞争并没有给员工有短期实质的影响，却常常给员工以参照系、以刺激，使他们去有比较地去拼搏；是员工自己吗，也不是，每个人都知道哀莫大于心死，这给他们带来的痛苦和代价远比热情地工作，努力地发展要沉重得多。就是企业自己，更准确地说，是企业领导者，扼杀了员工的工作热情，具体表现为三方面：
领导魅力的消减，是员工工作热情被扼杀的第一黑手。领导魅力是什么，关于这个话题，争议颇多，但从被领导者角度而言，却十分明确。领导者给被领导的人以希望。
“领导者要善于确定一个具有挑战性的目标”，给员工一个想象的空间，但是目标制定对领导者来说是一个挑战。目标若满足以下几个条件，则能激发员工的热情，否则会产生巨大的负作用。
① 目标实现能给员工以实际价值而非灾难。
②
目标能够告诉员工怎么做，而非虚幻的迷宫。
③
目标能够让员工知道是可能的，情愿去努力的，而非被迫的，空中楼阁似的。
④
目标制定体现了对员工的尊重，是有人性的而非非人性的。
⑤
目标追求中意味着资源的获得和权力的增加，而非资源的减少或流失。
领导者要善于解决问题，而非增加问题，尤其不能增加指向员工的是非，否则领导者对员工来说意味着恶耗的发源地。在这方面，领导者必须把握以下几原则：
① 关注问题解决和目标的实现，而非理论性的分析和法官式追查责任。
②
问题解决的原则是明确的，而非摇摆不定的。
③
问题是员工关心的核心问题，且有意义的，而非无轻重的，或无价值的。
④
在问题解决过程中领导的表现是员工期望的，而非让人大跌眼镜的。
领导者的成长速度是高于企业成长速度，这会给员工一个希望，在未来成功的希望，否则领导者对企业和员工来说意味着障碍。主要表现在：
① 超前的眼光；
② 敏锐的判断；
③
高超的领导艺术。
工作环境的恶化，是员工工作热情被扼杀的第二个黑手。工作环境，就是员工在工作过程的氛围，关键是软环境，硬环境也很重要，这也是领导者的责任。
工作是被支持的和被信任的。员工在完成工作任务时，能得获得完成工作所必须的资源，一定体现对员工所做工作尊重和信任，一定支持员工去挑战困难。否则员工经历几次挫折后，惊异地发现干不如不干，干多不如干少，能干不如不会干，那么员工会调整自己的行为。
工作是有秩序的，而非像在迷宫中工作。组织结构明确地表明工作关系，而且简单易行，让员工在工作中把精力关注于目标的实现，而非过程的消耗。协作是手段，不是目的，协作的基础是好协作，如是协作成本过高，协作不易于目标实现，员工只能不协作，或不做。
价值评价的失衡，是员工热情被扼杀的第三只黑手。让员工在平衡的价值中工作、收获，这是领导者的责任。让员工干的值，应该干，才能保持持续的工作热情。价值评价一定要体现干多干少不一样，干好干坏不一样，干和不干不一样，快干慢干不一样，雷锋不能吃亏，否则组织的表现出以下几个现象：
① 累死干多的，玩死干少的；
② 气死干好的，乐死干坏的；
③ 急死干快的，闲死干慢的；
④ 雷锋亏死的，硕鼠呛死的。
几段浅显的文字，是我“走”企业走出来的，而非读书的心得。今日整理出来，以飨读者。
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