如何实施与巩固最佳培训效果

如何实施与巩固最佳培训效果

汤格奇

中国的大部分机构已经认识到，为了在进入WTO后的新环境下成功保持竞争力，必须进行更广泛的员工培训与发展。今天的培训已不仅仅是让员工运用技能实现机构目标。许多机构为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的一个关键平台，甚至还把提供更多的培训当作留住员工的一种策略；他们往往忽略了一点，就是如何保证参加培训的人员真正掌握新的技巧并将其应用在工作中。要把培训看作推动机构变革的动力之一，而不仅仅是一系列培训项目。

实现成功培训包括六个步骤：清楚有待改革的情况-->坚定的领导-->使员工明确培训对自身的作用-->具体计划-->适当的方法-->强化；其中任何一个被忽略，整个实施就极有可能失败。

如果不清楚为什么需要改变，人们不会调整自己的工作方式，即使有调整，也往往以他们自己的方式来进行。倘若机构的领导者在开展培训项目时态度暧昧或不积极投入，员工会认为培训只是一种形式主义，一种过了今天明天又恢复原样的游戏。他们会因此而对培训保持低调直至整个项目不了了之（这样的情况是如此之多）。

即使很多人都清楚变革的重要，他们也不一定会去实施，毕竟改变是困难的。在从自身的需求出发对自己的行为进行改造前，他们必需搞清“这对我有什么好处”(WIIFM)。同样，除非有一个确定的实施计划，否则员工会怀疑能否真正兑现发展计划，并且采取等着瞧的心理战术。因此如果你希望自己的职员有所提高，就必须帮助他们意识到这些改变是与其利益息息相关的－－实现这有困难却至关重要。

再来说说培训中的实际演练部分，这是帮助员工巩固所学技巧的一个步骤。我们预设情景、提供工具，让员工进行演练，以此实现技能培训的目标。如果培训课程已被很好地设计并且教授，大部分的实际演练都能顺利进行。但这个培训中的最后步骤也许正是在中国可能导致培训失败的最大原因。有些经理人没有意识到他们在强化技巧上的重要性，也不具备做好这项工作的技巧或工具。最终由于其他工作的干扰，将强化培训技巧的任务丢在一边，培训的投资回报也就无从谈起。所以保证员工能够“实际应用”的秘诀不仅是选择适当的课程或培训师(通常是占去人力资源或培训经理太多时间的部分)，更重要的是培训体系能保证培训经理和机构可以更容易去支持、巩固和衡量员工的培训效果。

本文原载于世界经理人文摘