变化时代培训评估的变化方法

变化时代培训评估的变化方法

导言：我们为了迎接时代的挑战，正重组政府，组织，业务流程，改革教育。这些环境和组织的变化也对培训提出了新的要求，改变了传统的培训目的方式。使得培训从注重个人技能的提高转化到满足组织的目的，从而使我们能更好地服务顾客。这些变化要求我们今后要以不同的方式看待培训的评估。它应该是多层次，以顾客为导向，并能持续改进的一种衡量方法。
   
一．培训期望的变化
　
组织对于培训的期望已显著地改变了。其中最显著的一种变化是使用了投资回报率和组织影响这两个衡量指标来评估培训成本。这种变化源于市场竞争环境以及组织结构的改变。
　
而且，培训师们也被要求在组织的战略决策中发挥更大作用。公司产生并运用知识的能力将成为竞争优势和新产品，服务收益的来源。
　
这样，培训的性质也将经历巨大转变。培训师们再也不能以知识通而自称。因为培训的群体中往往有一些知识经验丰富，且有更多时间接触到现有培训知识的成员，培训师们将转变角色，成为学习并利用现有知识的促进者，而不是将内容带进教室的知识专家。他们也不再“拥有”知识，而是总结并提供资源给客户，使他们能获得知识。
　
随着培训的重点从满足于培训者到提高组织的业绩，顾客的定义范围也扩大了。培训者仍然是培训的顾客。因此他们的评估是持续改善培训质量的重要反馈来源。培训者的组织也将成为顾客系统的一部分。培训将用来解决组织的实际问题，对组织产生积极的影响。
   
二．评估培训—最近的模型
　
商业的不断变化越来越要求培训师们展示出自己的价值。他们的工作是否出色？他们的作用对于工作的影响？他们工作的增殖价值是什么？对于公司赢利的影响�也就是说，我们有对于培训的投资回报率衡量吗？
　
大量的培训评估研究给予了我们回答这些问题的纲要。例如，不久前， Donald Kirkpatrick (1975)提出了四层次评估的理论框架。 provided a framework of four levels of evaluation:
　
第一层次—培训者视为的有效性
　
第二层次�学习的有效评估
　
第三层次�员工绩效的改善
　
第四层次�业务的影响
　
最近， Jack Phillips (1991)还提出培训的评估方法应超越第四层次，应以真正的投资回报率为评估手段。Dana Gaines Robinson则提出培训师们应成为专业的绩效咨询师。
   
三．一种新的评价以上评估的方法
　
然而，这些评估方法以我们的观点认为并不代表所有的评估选择。. Kirkpatrick的第一层次评估中，得到培训者对于培训体验的反馈数据是十分必要的。第二层次的评估方法在今天的商业环境中已变得不太重要了。第三层次评估方法对于培训者和他们的公司都很重要，但个人绩效并不是标准本身。只有它成为业务问题的解决方案或成为顾客满意度的完整部分时，它才是人们关注的重点。用来衡量对业务问题影响的第四层次评估则可为组织提供最为重要的数据。它对于业务单位的经理来说意义重大，因为它回答了一个基本问题：培训是否对业务单位的问题解决有积极的影响？培训师们应如何与经理们合作确认业务问题，而不是只决定培训者的接受内容。这个层次的评估还使培训师们将培训作为业务解决问题的一种方式。
　
在投资回报率的评估方法中，培训师们的工作结果必须对组织的赢利有影响。而在以前，人们普遍认为难以衡量培训的投资回报率。现在，人们在成本会计师的帮助下，设定可达到的目标，用投资回报率来评估工作，显著改善了培训过程。
   
四．总结
　
在当今的商业世界中，用来说明培训投资的原因面临着很大挑战，更多有意义的培训评估方法也纷纷涌现。培训师们为了满足有扩展意义顾客的需求，也被要求做的更多。同时，不断变化的组织环境也为培训师们创造出更多新的角色和机会。而评估者们则应根据变化的需要，实施多层次评估。