竞聘上岗能否有效选拔人才？

 竞聘上岗能否有效选拔人才？

改革传统管理机制的突破口

普天东方通信集团有限公司人力资源总经理施文忠：竞聘突破了国企传统的管理制度奠定了国企人才职业化发展的基础。
　　
在市场经济的条件下，国企需要是有实际能力的“管理者”。传统的国企则实行干部管理体制，以资历作为提拔的依据。干部和管理者的区别是，前者依靠的是资历，后者依靠的是能力。

培养与选拔管理者需要系统的长期发展计划。但是许多国企往往依靠一时的表现来取决是否提拔员工，背离了系统化的计划，造成国企缺乏后备管理者。在这种情势下，竞聘就成为改革传统管理机制的突破口，成为一种优胜劣汰的权宜之计。

竞聘是无投资的培训

青海三普药业股份有限公司人力资源部经理宋福安：竞聘是非常好的，无投资的培训，不但有利于企业选拔人才，也利于竞聘员工拓展参与者的思路，提高自身素质。

由于在竞聘的前期准备中参与者努力自觉地学习，搜集资料。在面试答辩中，竞聘者的表达能力、自信心、精神面貌、应变能力、分析问题的能力等等都会取得很大的进步，使竞聘者日益走向成熟和完善。这个过程本身就是一种自我培训。

但是企业应该有一个总体系统的管理原则，每次竞聘都必须有较为周密的策划，保证竞聘的公正性，客观性。任何流于形式的竞聘都会导致竞聘失信，打击员工的积极性、影响员工士气，对提升人力资源管理很不利。

激发员工潜力，有利优化配置

杭州恒生电子股份有限公司人力资源部 唐茂华:我认为“竞聘上岗”能较好的实现人员优化配置。

员工的能力，尤其是潜力，经常是处于隐匿的状态，考核也只能对了解个人历史的外在表现。在很大程度上，员工个人的能力对于公司而言是处于信息不对称的状态。

竞聘上岗体现了公司主动创造机会的意愿，让每个人在机会上处于比较平等的地位，而不是过多地受到他在公司的经历以及他目前所处位置的限制。

更重要的是，竞聘上岗可以激发起员工的热情，能为员工提供充分展示个人的素质和能力的舞台。他的优势可以在与竞争者的比较中更加突出，当然他的弱点也会暴露出来，这就能給他更明确的提示，成为日后改进工作的客观依据。

竞聘有平衡作用
　　
北京西三角人力资源网技术总顾问黄亨煜：我认为，采用竞聘上岗对于国企员工以及领导者都有益处，它的主要作用应当是变被动为主动,j具体地说：

一是将“要我做”，变成“我要做”，增强员工的责任意识。采用竞聘上岗的方式，职工主动报名参加，干得好与不好自己都要负责任。

二是减少了干部选拔中的暗箱操作。有些国企是领导内定干部名单，只要和领导关系好就可以了。这样对企业的发展无疑相当危险。采取竞聘的方式，就可以了引入公开竞争机制，让竞聘者直接面向群众发表演讲，增加群众监督的力量，选拔相对来说会比较公正一些。

三是公开竞争上岗有利于减少领导的压力，让落聘者接受。国企目前主要问题是人多岗位少，如果让某一部分人下岗，往往缺乏科学系统绩效评估依据。通过公开竞聘这种方式竞聘失败，下了岗的人也比较容易接受。

公开竞聘值得商榷
　　
金霸王（中国）有限公司人力资源部员工关系经理平静： 国企中的竞聘上岗是用完全公开的方式，有些公开演讲是员工即时的表现，很可能存在偶然性，无法反映员工的实际能力，所以在评价上会存在偏差。

外企也有竞聘，但和许多国企不同的是，一些外企不采用公开竞争的方式：
当某一个职位空缺时，外企人力资源部会贴出招聘信息，有意向的员工可以把相关的资料送至负责部门。接着相关部门会与员工一一面谈，并结合员工长期的绩效，对员工的发展能力进行综合评价，力求公正公平。

外企对竞聘的员工会及时给予反馈，尤其对竞聘失败的员工，人力资源部门会帮助他找到差距，制定相应计划，尽量将负面影响降到最低限度。

应提倡侧重能力的竞聘
　　
复旦大学企业人力资源管理所 所长胡君辰：竞聘成功与否关键在于“竞”的内容。

对不同企业来说，竞聘有不同的侧重点。

许多企业在竞聘过程中看重员工的绩效。绩效是工作表现的历史记录，绩效好表明他能够胜任目前的工作，但并不表示他可以胜任新的工作岗位。因为，绩效不等于能力。

有些员工可能绩效平平，但是有很大的潜力，能力很强，在侧重绩效的竞聘中无法体现自己的优势，导致竞聘失败。对员工个人来说，失去了表现的机会；对企业来说也是一种损失，且违背了竞聘的初衷。所以说侧重于绩效的竞聘不是竞聘选才的上选之道。

目前来看，比较好的竞聘侧重考察员工能力。其形式多种多样，有情景模拟，心理测试等，力求多方面综合测出员工的能力。

所以企业选拔人才的原则之一是：对绩效好的员工应当予以奖励，能力强员工则应当予以提拔。而侧重能力的竞聘才能真正地为企业选拔人才。 
 

本文原载于《企业研究-财智》