营销管理初阶之八：九种销售报酬制度

营销管理初阶之八：九种销售报酬制度

销售报酬制度的制订是比较复杂的，原因在于：

1、  推销人员在领导视野之外独立工作，工作状态无法直接监督。

推销人员可以：

a、  工作时间休息、娱乐，导致时间利用率不高。

b、  “做飞过海”生意，自己捞外快。

c、  对客户所报价格可以过高或过低（现金交易时）

2、  市场复杂，推销员需根据情况频繁自行决策。原因是：

a、  顾客需求千变万化。

b、  竞争对手策略变换频繁。

以上两点都是室内工作没有的，因此，销售报酬制度也就显得较为复杂。

一、纯佣金制（纯提成制），美国有20%的企业采用。

即按销售额（或毛利、利润）提成作为销售报酬，不存在固定工资。

个人收入=销售额（或毛利或利润）×提成率

实施条件：

1、  已有人获高额收入，并已众所周知。

2、  收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性。

3、  从开发工作到首次拿提成时间勿须太长。

优点：

1、  鼓励推销员努力工作。

2、  销售成本与企业收益密切相关。

3、  鼓励人员可根据不同产品制定不同提成，以调节推销员行为。

弊端：

1、  难以使推销员做立刻不能使之获益的事。

2、  销售人员常采用高压战术或价格折扣，破坏企业形象。

3、  队伍难以稳定，人员难招，人心易离散。

备注：以毛利一定比例提成销售额是科学的。

二、纯薪金制（美国有28%的企业运用）

含义：固定工资。

个人收入=固定工资

实施条件：当推销员对金钱以外的东西有强烈的需求时，例如荣誉、地位、能力锻炼等可采用纯薪金制。

在高知识份子组成的推销队伍中可见到纯薪金制。

在实行终身雇佣制的企业中常可见到实行纯薪金制。

优点：

4、  易于管理。

5、  易于调动工作。

6、  易于保持高昂的士气和对企业的忠诚度。

弊端：

1、  缺少刺激，有可能形成大锅饭。

2、  给评估销售代表工作带来困难。

3、  销售下降时，销售费用不变。

4、  工资晋升制度复杂却矛盾多（须考虑工龄、能力、级别）。

5、  不能够吸引或留住较有进取心的销售代表。

三、基本制（美国有50%的企业采用，该方法又称混合制）

含义：设置一定额，定额以下给予固定工资，定额以上部分按比例给予提成。

个人收入=基本工资+（当期销售额-定额）×提成率

这种方式最常见，前两种方法的好坏处兼而有之。

实际生活中有的企业虽然也有基本工资，但做不到定额却倒扣，这实际上是全成提成制。

以下为非主流的报酬制度。

四、瓜分制

含义：所有人员总收入之和固定，每个人的收入按贡献大小占总贡献的比例获得报酬。这种报酬可以鼓励内部竞争。

个人月工资=总工资×（个人月贡献÷全体月贡献）

使用条件：人数须多些，否则易于作弊。

优点：成本固定却照样鼓励竞争，避开了设置定额的麻烦。

弊端：员工理解困难。

五、浮动定额制

含义：定额浮动，即每月的人平均销售额或上月的平均销售额或人的平均销售额的一定比例做定额。销售额在定额以下者拿基本工资，在定额以上按一定比例提成。

个人工资=基本工资+（当期销售额-浮动定额）×提成率

浮动定额=当期人均销售额×比例

比例一般为70%-90%

优点：

1、  可以综合反应市场变化，防止市场好转（非个人努力。例如经济复苏，企业大做广告，大搞促销），个人获得多余好处，也防止市场恶化（个人努力依旧），个人收入下降。这是种较公平的制度。

2、  在开辟新市场时，常常无法确定额，这是种较好的方法。

3、  可以鼓励竞争。

4、  从财务角度而言，这是成本的稳定器，稳定程序与定额取平均数的比例正相关。

弊端：有时会恶化劳资关系。

条件：

a、  每个职员负责的销售区域“肥瘦”程度大体相同，即机会均等，例如不分区域的销售。

b、  职员人数须多些，假如只有三五个人，便可连同作弊。

备注：也可以与“混合制”再次结合。例如：基本定额5000元，基本工资700元，定额以上部分提成10%，超过平均数以上部分另提成2%（或是超过平均数者奖100元）。

六、同期比制

含义：即每人与去年同期比销售额下降 ,予以处罚。处罚程度与下降比例挂钩。

N

个人工资=【基本工资+（当期销售额-定额）╳提成率】╳（去年同期销售额÷当期销售额）

N可为1或2或3…………视需要而定

作用：

1、  防止老销售人员“飞过海”，兼作其他生意。

2、  防止销售人员工作时间长了，资格老了，上班时间娱乐休息。

条件：

1、  此法不能用于由于市场状况发生而导致的销售额下降，如市场普通不景气，平均销售额下降10%，那么下降10%不能算下降，下降12%只能算下降2% 。

2、  此法主要是鞭策落后，如要鼓励先进，还需与其他方法相结合。

优点：见效极快。

缺点：易产生矛盾。

七、落后处罚制度

含义：凡销售额倒数第一名，第二名……，予以罚款。

使用条件：此法属“治乱之法”，当某个公司的销售人员普遍出现“飞过海”，工作时间休息，娱乐时可采用此法。

优点：处罚面少，涉及面大。表面只处罚一二个人，却可能对许多人产生影响。

弊端：易于使后进人员产生消极心态。

八、排序报酬法

含义：把第一名，第二名，第三名……直至最后一名的报酬或工资各自固定。销售人员按排名领取工资。

例如：第一名1500元，第二名1450元，第三名1400元……第九名1050元，第十名500元。

该法的最后一名与倒数第二名应极大地拉开差距，以防止“吃大锅饭”。该法所调动的积极性与收入差距正相关。

个人工资=最高个人工资-（高低工资差距÷当期人数）×（名次-1）

优点：

1、    此法成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工收入有保障，又鼓励了竞争。

2、    维持队伍稳定和提高忠诚度有利。

弊端：当销售额已很高时，难鼓励在突破。

条件：当定额提成率难以确定时，可以使用本方法。

九、谈判制

一般来说，销售人员推销的大众化产品其价格都是比较固定的，变动范围不大，这样的产品当然可以采用固定工资加提成的方法。但是，有些特殊商品其价格透明度不是很高，价格弹性很大，其成交价格高低很大程度上控制在销售人员手中，由销售人员和客房谈判而定。这样的产品其报酬制度如何定呢？为此，我们可以这混合提成的报酬制度予以改进，采取谈判制的报酬制度来吸引、激励、留住一支优秀的销售队伍。

所谓谈判制是在基本制（基本工资＋提成）的基本上对据以提成的销售收入与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资＝【基本工资＋（销售收入－定额）×提成率】×（价格系数）ⁿ

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即价格系数＝（实际销售额÷计划价格销售额）ⁿ

综上所述，谈判制的销售报酬制度可表示为：

销售人员工资＝【基本工资＋（销售收入－定额）×提成率】×（实际销售额÷计划价格销售额）ⁿ

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。

N可1或2或3…………视领导层希望控制价格的强度而定。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，从一定程度上防止销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，以合理的价格销售企业的产品，使企业的价格维持在合理的水平上。根据销售价格的具体情况，企业还可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

举例来讲，假如某公司的产品价格弹性很大，销售人员可以30－50元/件的价格成交，公司计划的成交价格为45完为防止销售员为达成交易而以最低价40元成交，公司可对销售人员实际谈判制的销售报酬制度。

根据公司情况，公司可以定定额为10万元/月，提成率为3％，n为1，基本工资为600元。

这样，当销售员以40元成交，完成4000件的销售量时，销售员的报酬可按以下公式计算。

销售员月报酬＝600＋（40×4000－100000）×〔（40×4000）÷（45×4000）〕¹×3％

＝600＋60000×8/9×3％

＝2200（元）

如果销售员以低价30元成交的话，其报酬为：

销售人员月报酬＝600＋（30×4000－100000）×〔（30×4000）÷（45×4000）〕¹×3％

＝600＋20000×2/3×3％

＝1000（元）

这样，即使不为公司的整体利益考虑，为了得到足够的报酬，为了自身利益，销售员也会自觉将销售价格控制在比较合理的水平上。